是什么使你留在你的公司

時間: 發(fā)布:admin 瀏覽:

?來源:IT哈哈

 

 

 

一個故事

 

“ 

 

之前離職的一個同事,是典型的技術(shù)型人才,前段時間跟他一起吃飯,得知他工作狀況不是很理想(他在創(chuàng)業(yè)型團隊,工作強度非常大,且做出來的東西得不到應(yīng)有的認可,公司給他的報酬也不是很高)。

 

于是,動心把他挖回來,跟兩個領(lǐng)導(dǎo)打過申請,爭取到了我能給他爭取到的報酬后,跟同事商量,同事滿口答應(yīng)下來,并且很誠懇的跟我說,愿意回來。

 

天不遂人愿,他提了離職申請后,他的現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo),決定給他股份(或期權(quán)),調(diào)整他的薪資,希望他能留下來;如此反復(fù)溝通了兩三次,最后還是沒能再回到我的團隊。

 

這是一個非常普通的故事,在職場上經(jīng)常會見到,但你有沒有仔細想過,是什么使你留在你的公司呢?

 

是什么使你留在你的公司?

 

 

 

對未來的預(yù)期

 

 

可能你當前的工作是一項很糟糕的工作,但是各方面的信息都告訴你,當前的狀況會得到改善,將來會變的更好。

 

比如阿里早期的員工,心里肯定有明確的信號,他們所從事的行業(yè)將來會變好。

 

比如項目經(jīng)理允諾團隊同事,這個項目干完之后,再也不會接這么辛苦的項目;比如說另一個事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)允諾你明年打報告把你調(diào)到另一個事業(yè)部去;比如說公司承諾,只要不犯嚴重錯誤,每年都有一定幅度的加薪。

 

這些都屬于對未來的預(yù)期,一般我們思考這類不離職原因的時候,會潛意識里給這類原因打分,比如說老板給我畫的餅,我打2分;每年都有一定幅度的加薪,我打8分;來確認哪些預(yù)期是明確的預(yù)期,哪些預(yù)期是模糊的預(yù)期。

 

作為管理者,既應(yīng)該給員工模糊的預(yù)期,又應(yīng)該給員工明確的預(yù)期,你跟員工講模糊的預(yù)期的時候,首先得說服你自己,你自己得信你講的那一套,并且付諸行動為那個模糊的預(yù)期而努力(自己信不信,沒人知道,但你演講的時候有沒有底氣,是不是發(fā)自肺腑,全靠這個信念;有沒有在努力,大家都看在眼里。

 

用管理者的行動影響員工,這是踏踏實實的影響力);明確的預(yù)期也分為長期的和短期的,但一定要兌現(xiàn),如果有一個明確的預(yù)期沒有兌現(xiàn),就會造成管理者公信力的大打折扣。

 

 

 

自我的成長

 

 

心理學(xué)的專家把人對外部世界的認知分為三個區(qū)域:舒適區(qū)、學(xué)習(xí)區(qū)、恐慌區(qū);在一個環(huán)境待的時間久了,這個環(huán)境往往會成為你的舒適區(qū)(高速成長的企業(yè)除外)。

 

有一類人,不愿呆在舒適區(qū),當他知道現(xiàn)在的工作很“安逸”的時候,就開始躍躍欲試要換個環(huán)境迎接新的挑戰(zhàn)了;這類人就是渴盼自己成長遠大于其他的人(這也是大學(xué)畢業(yè)沒幾年的小伙子跳槽的概率非常高的原因);

 

剛進一家企業(yè),往往有很多東西需要學(xué)習(xí),不太會造成員工擔心自我成長的問題,時間一長,他就會發(fā)現(xiàn),他每天都是在重復(fù)做一些事情,這些事情都是他能力范圍內(nèi)的,不需要額外的技能或者努力就能應(yīng)付的了。

 

如果一個自主能力超強的人,他會自己去學(xué)習(xí)一些新的知識和技能,主動尋求一些挑戰(zhàn),有可能是公司內(nèi)的,比如說主動提出調(diào)崗或者主動承擔一些新的事務(wù),也有可能是公司外的,比如說自己去接私活兒或者自己創(chuàng)業(yè)(當然,這必須有個大前提,那就是他忙完崗位內(nèi)的事務(wù)后,還有自己的時間去學(xué)習(xí));如果是一個自主能力比較差的人,他可能就會考慮換個工作,主動把自己推到一個不學(xué)習(xí)不行的境地內(nèi);

 

作為管理者最好的辦法是讓員工伴隨著公司的成長而實現(xiàn)自我成長,所以管理者應(yīng)該時刻告誡自己:“切莫安于現(xiàn)狀”。

 

一個公司就是要發(fā)展,就是要擴張,這是公司的使命和基因;一個團隊也是這樣,做的事情一定也是要越來越多、越來越好、越來越快、越來越??;如果不這樣,員工就會離開,團隊或者公司就會運作不下去。

 

你可能會想到,員工走了我可以另招,招來新人干幾年走了之后我再另招嘛,你仔細想想,這并不是維持住了現(xiàn)狀,而是一種倒退,因為你花了精力招人、培養(yǎng)人、讓新人試錯,你有那個精力和資源,還不如去開拓、去發(fā)展。

 

 

 

當前的經(jīng)濟原因

 

 

這個原因要分兩個方面看,一個是公司當前給你的回報足夠多,另一個是你當前的經(jīng)濟狀況不允許你離職,當然也有可能是這兩方面的結(jié)合,但是作為員工,你如果沒有其他因素使你留在你的公司了,僅僅是因為當前的經(jīng)濟原因使你留下來,在一個崗位上“將就著”、“應(yīng)付著”,這等于是自殺。這對公司、對你自己都是非常不利的;

 

曾經(jīng)有個朋友從結(jié)婚、買房子、買車子到老婆生孩子,各種家里的事件,斷斷續(xù)續(xù)5~6年,家庭生活壓力非常大大,現(xiàn)在的工作雖然不喜歡,但是薪水尚可,一直鼓不起勇氣換工作;

 

現(xiàn)在的社會,購房和育兒給人造成的壓力非常大,使得很多家庭幾乎沒有抵抗風(fēng)險的能力,這些家庭的頂梁柱可能是任何一家公司的員工,他們在公司上班勤勤懇懇,惟命是從,照顧著同事和老板的感情,緊盯著KPI考核表里的數(shù)字,他們往往是公司的老員工,執(zhí)行力上沒什么問題,公司也需要這類人,但他們幾乎沒什么創(chuàng)造力可言;

 

作為管理者應(yīng)該能分辨這類人,對于有能力的人來說,就嘗試調(diào)整他們的心態(tài),鼓勵他們說出自己內(nèi)心的想法(老員工是知道公司弊病最多的人),給他們權(quán)力,允許他們?nèi)ジ脑旒扔械沫h(huán)境,改造過程中給予支持,讓他們有足夠的信心放手大干,工作做的出色,給予最大限度的肯定;

 

但對于不想做出改變的人來說,管理者應(yīng)該給他們明確的信號,讓他們知道不要試圖做老好人、韜光養(yǎng)晦;雖然這種人可能不會影響公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù),但是這是一個壞的榜樣,會造成壞的影響。

 

 

自己喜歡的事情

 

 

有很多非常令人羨慕的工作,比如谷歌街景測繪員,酒店的試睡師等等,獲得這樣工作的人,一般不大會離職,因為他們在做自己喜歡的事情;然而喜新厭舊是人的天性,往往喜歡的事情干的久了也變成討厭的事情了(不要讓自己的愛好變成自己的工作,這句話的意圖就是要保護你自己的愛好)。

 

作為管理者要善于抽象員工的愛好,比如,有個員工跟你說他喜歡寫代碼,其實寫代碼并不一定是他的愛好,要不然你讓他天天寫“實體類”代碼,你看他開心不開心?!

 

“我喜歡寫代碼”這句話,有可能是“我喜歡用代碼做創(chuàng)造類的工作”,也有可能是“我喜歡用代碼管控復(fù)雜的業(yè)務(wù)”,還有可能是“我喜歡用代碼做研究類的工作(或者喜歡研究與代碼相關(guān)的工作)”,你只有抽象了員工的愛好,才能更好的保護員工的愛好,可以隔三差五的給員工換換新花樣,不讓員工的工作陷入不斷重復(fù)的厭倦情緒中。

 

有些人喜歡的事情可能并不是工作本身,而是工作帶來的額外的東西,比如說我干成了這樣事情,全公司的人都會崇拜我;或者,我的頂頭上司是個美女,我就是要為他精盡人亡才甘心。這類喜歡就完全不在可控范圍之內(nèi),不在本文討論之列。 

 

 

 

安逸的工作

 

 

有些工作真的很輕松,朝九晚五,從不加班,上午看報,下午喝茶,這就真是神仙般的工作;但這類是不多見的,多見的狀況是:工作本身可能并不是很輕松,但已經(jīng)適應(yīng)了這個工作環(huán)境和工作模式,出于對新環(huán)境的恐懼,所以要留在這家公司;

 

出于對新環(huán)境的恐懼這個因素,多見于女孩子(這不是對女性的歧視,恐懼新環(huán)境不一定是壞事兒),因為有睪酮這個奇怪的東西存在,男性更愿意挑戰(zhàn),更愿意嘗試新的東西(當然死的也更快);

 

剛才我們說了,公司的本質(zhì)就是要發(fā)展,要擴張,管理者就是要幫公司做到多、快、好、省,所以任何時候管理者都不應(yīng)該給員工一份安逸的工作,就是要讓員工時時處處接受挑戰(zhàn),時刻記住,這不僅僅是公司想要的,這也是員工潛意識想要的東西,因為你不給他們這些,他們就要走了。

 

 

 

感情因素

 

 

一個人如果在一家公司工作超過四年,那么他一定會對這家公司產(chǎn)生出足夠多的情感,使他不離開這家公司,當然有可能更短的時間也會產(chǎn)生出這樣的情感,但四年是一個比大學(xué)還長的一個時間段,自你成熟以來,除了你的家人能陪你這么長時間,再沒有一幫人能陪你這么長時間,人是群體性動物,你眷戀這個環(huán)境,眷戀這一幫氣味相投的人(企業(yè)文化),你不愿離開他們,他們也不愿離開你;

 

感情是重要的,然而公司運作邏輯中很多地方都是要講規(guī)則的,要鐵面無私,公平公正,是不講感情的;但是人是講感情的,我們管理者要把感情作為組織運作的潤滑劑,做一家有人情味的公司,做一個有人情味的團隊都不容易,很考驗管理者的情商;(羅輯思維團隊經(jīng)常請員工喝酒,就是為了做好這一點)

 

 

 

其他
有意義的事

 

 

有很大一批人,認為自己是在做有意義的事情,意義感的本質(zhì)是能感覺到自己和未來、和他人、和更大的世界有聯(lián)系,意義感能使人覺得自己是更宏大而有序的整體的一部分,意義感并不是可持續(xù)和牢不可摧的,管理者如果注重這一點,就要不斷的鞏固員工的意識,讓他們潛意識里認可自己做的事情是有意義的(這一類既可以歸結(jié)為對未來的預(yù)期,又可以歸結(jié)為自己喜歡的事情,放到這里單獨說一下);

 

 

 

不會做別的事了

 

 

有些軟件公司,會搞一套框架或者開發(fā)平臺出來,讓技術(shù)人員遵從開發(fā)平臺的約定來完成業(yè)務(wù)開發(fā),時間久了,員工會發(fā)現(xiàn)自己對這套平臺很熟悉,但是自己的技術(shù)水平已經(jīng)落伍了;

 

有些公司甚至自己搞一套編譯器(解釋器)出來,要求所有員工按要求寫業(yè)務(wù)腳本,我想說,除非你是谷歌或者微軟這樣的大公司,這類事兒趁早還是別做,因為這樣是招不到優(yōu)秀的人才的;就算搞平臺,也應(yīng)該留足技術(shù)自由度,不要約束技術(shù)人員的創(chuàng)造力和技術(shù)控制力;

 

 

 

尚未兌現(xiàn)的利益

 

 

還有一些人覺得自己的期權(quán)或者分紅還沒有兌現(xiàn),不應(yīng)該離開這家公司;這是一種非常常見的管理者留人的手段;但團隊管理者一般沒這個資源,公司的經(jīng)營者才有這個資源,這里簡單介紹一下期權(quán)的四個主要的特性:

 

l.起算日期:什么時候開始發(fā)放期權(quán),有的是入職即發(fā)放,有的是工作一段時間后根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放。

 

1.兌現(xiàn)時間:員工到手期權(quán),稱之為兌現(xiàn)(vested),一般是分四年 vesting,假設(shè)四年一共給 n 股,按月發(fā)放,那么每月能拿到 n/48  股;

 

1.cliff:cliff 是避免員工入職只工作很短時間就離職,也能拿到期權(quán)的情況。協(xié)議中規(guī)定分四年 vesting +一年 cliff,那么第一年是拿不到期權(quán)的,在工作滿一年后,這一年累計的 n/4 股一次性到手。在這以后,每月能到手 n/48 股。

 

1.行權(quán)價格:到行權(quán)期后可按約定價格購得公司股權(quán),這個約定價格稱之為行權(quán)價格。在公司發(fā)展越早的階段(比如 A 輪)進入,行權(quán)價格越低,未來可獲得的收益就越大。

這類原因也可以歸結(jié)到對未來的預(yù)期內(nèi)。

 

 

最后

 

 

我的朋友可能是因為對未來的預(yù)期比較好,才選擇留在他的公司,那么你呢?

 

如果你是一個管理者,你團隊內(nèi)有沒有你比較擔心要離職的人呢?你從我這篇文章里學(xué)到了對付他們的辦法了嗎?